Системный подход в работе с персоналом

В современных условиях укрупнения бизнеса, насыщения потребительского рынка и в связи с этим усиления конкуренции встает всего одна основная задача по отношению к персоналу – повышение эффективности профессиональной деятельности.

Однако особенности социально-экономической ситуации в стране создали ряд препятствий для реализации этой задачи:

  1. Несоответствие уровня специальных профессиональных навыков, и особенно у персонала рабочих профессий, требованиям при подборе персонала.
  1. Все нарастающий дефицит рабочей силы на рынке труда.
  1. Профессиональная дезориентация молодых специалистов.

Первые два препятствия не только не позволяют работнику реализовать себя на рабочем месте достаточно эффективно,  но и создают предпосылки к неудовлетворенности трудом.

Все это в сочетании с профессиональной дезориентацией молодых специалистов создает на предприятиях высокий процент текучести кадров. К сожалению, на многих предприятиях стараются не обращать внимания на данную проблему. Однако крупные организации уже серьезно обеспокоены и принимают меры по предотвращению кадрового кризиса в компании.

Итак, ключевыми проблемами в отношении кадров у компаний остаются две: повышение эффективности профессиональной деятельности работника и обеспечение компании кадрами.

Многие компании ведут работу для решения этих задач. Так, например в ОАО «Аэропорт Толмачево», ООО «Автолэнд», СПК и другие исследуют причины неудовлетворенности трудом; в ЗАО «Новосибтрубопроводстрой», ОАО РЖД, СПК, завод Кузьмина и многие другие исследуют системы мотивации пытаясь оценить эффективность материального и нематериального стимулирования; в ОАО РЖД, компании «Марс», «Альфа-банк», банк «Глобекс» и др. Разрабатываются и внедряются программы по формированию кадрового резерва. Многие компании восстанавливают партнерские отношения с ВУЗами, многие занимаются обучением персонала, однако все эти меры решают либо проблему эффективности, либо текучести кадров.

Компании, вложив изрядное количество средств на повышение эффективности, встают перед угрозой потери персонала (конкурентная среда обеспечивает вакансии) и зачастую становятся «кузницами кадров» для своих конкурентов. Компании, формирующие более привлекательные системы мотивации и условия труда, в конечном итоге сталкиваются со снижением эффективности профессиональной деятельности.

При всем многообразии инструментария работы с персоналом на деле все получается как в сказке про лисицу: «Хвост вытащили – нос увяз, нос вытащили – хвост увяз». Агрессия руководителей по отношению к «персональшикам» растет, правда и зарплата с каждым новым проектом тоже растет.   И что интересно, в среде высоко профессиональных НR-щиков неудовлетворенность своим трудом очень высока, так как с них требуют результатов по этим не очень совмещающимся задачам. Те из них, кто привержен созданию процессов, регламентирующих эффективность деятельности переходят на должности организационных директоров, потому что тогда они могут влиять на бизнес-процессы, а отвечать уже только за эффективность, а те, кто привержен больше развитию эффективности уходят в консалтинг и руководство центрами корпоративного обучения.

Можно ли найти способ увязать эти противоречия?

Да – этот способ существует, хотя он требует и времени и затрат. Это системный подход в работе с персоналом, который включает в себя все аспекты.

Итак, мероприятия, повышающие эффективность профессиональной деятельности:

  • эффективная оценка персонала;
  • первичное обучение;
  • эффективное наставничество;
  • эффективная система материального стимулирования;
  • регламентированная система внутренних стандартов работы (KPI);
  • оценка профессиональной деятельности (асесмент-центр);
  • система корпоративного обучения;
  • коучинг.

Мероприятия, препятствующие увольнению сотрудников или, как принято теперь говорить, повышающие приверженность (лояльность) сотрудника компании:

  • адаптация нового персонала в компании;
  • комфортные условия труда (экологичность рабочего места, социальная защищенность, комфортный психологический климат в коллективе);
  • осознание работником значимости своего вклада в общий результат компании (отдела, подразделения и т.д.);
  • эффективная система нематериального стимулирования;
  • возможность реализации личных целей в рамках компании (кадровый резерв, конкурсы по профессии, система внутренних инициатив, возможность нетрудовой деятельности в рамках компании);
  • совмещение личных ценностей с ценностями компании.

В основе системного подхода лежит стратегическое управление, транслируемое на все уровни персонала. Целостная и последовательная стратегия компании повышает эффективность работы сотрудников. Совмещенная со стратегией корпоративная культура позволяет реализовать повышение эффективности сотрудников в необходимых границах лояльности. Максимально эффективным способом совмещения  стратегии и лояльности является коучинг (как внутренний, так и внешний).

Системный подход в работе с персоналом

Разработка стратегии развития компании на период (3,5,7 лет)
Мероприятия, повышающие эффективность профессиональной деятельности Мероприятия, повышающие приверженность (лояльность) сотрудника компании:
— эффективная оценка персонала; — адаптация нового персонала в компании;
— первичное обучение (в том числе и наставничество); — создание комфортных условий труда (экологичность рабочего места, социальная защищенность, комфортный психологический климат в коллективе);
— эффективная система материального стимулирования; — эффективная система нематериального стимулирования;
— регламентированная система внутренних стандартов работы (KPI, стандарты качества, система сервисного обслуживания и т.д.); — работа с кадровым резервом;
— оценка профессиональной деятельности (асесмент-центр); — конкурсы по профессиям;
— система корпоративного обучения. — активно работающая система внутренних инициатив
Корпоративная культура и коучинг